You are here

Overzicht van de sectorale akkoorden

Lonen en wedden

Klik hier voor de overzichtstabel met barema’s geldig op 01/01/2019

De barema’s binnen PC 323 werden op 19 september 2017 aangepast, en blijven geldig tot 31 december 2019. Op 24 september 2019 werden dan – gelijktijdig met de nieuwe functieclassificatie nieuwe barema’s ingevoerd die ten laatste op 1 januari 2020 toegepast moeten worden. De tabel zoals opgenomen in de cao van 24 september 2019 wordt op 1 januari 2020 dan nog geïndexeerd.

 

Klein verlet

Vakantie met behoud van loon voor bepaalde gebeurtenissen in familiale kring. (niet uitputtende lijst)

Opgelet: voor al deze vakantiedagen moeten termijnen gerespecteerd worden!

1 dag vrij voor:

  • huwelijk van een kind *
  • overlijden van een broer of zuster
  • plechtige communie (of feest van de vrijzinnige jeugd) van een kind *
  • een familieraad bijeengeroepen door de vrederechter.

2 dagen vrij voor:

  • overlijden van een broer of zuster die onder het zelfde dak woont

3 dagen vrij voor:

  • huwelijk
  • overlijden van echtgeno(o)t(e) **

3 dagen + 7 dagen vrij voor:

  • geboorte of adoptie ***

De volledige lijst en de te respecteren termijnen vindt u in de CAO “klein verlet”.

* Aangenomen of erkende kinderen worden gelijkgesteld

** Wettelijk samenwonenden worden gelijkgesteld

***3 dagen ten laste van de werkgever, 7 dagen ten laste van het ziekenfonds

Indexering

De loonsindexering gebeurt eenmaal per jaar, op 1 januari. De coëfficiënt om de verhoging toe te passen is bepaald in de in de CAO van 24 september 2019 en wordt berekend aan de hand van de hiernavolgende breuk:

(gemiddelde van de afgevlakte indexen van november en december J-1)/(gemiddelde van de afgevlakte indexen van november en december J-2)

De indexen worden gepubliceerd door de FOD Economie, KMO, Middenstand en Energie. De afgevlakte index waarop de loonsindexering gebaseerd is, is het viermaandelijks gemiddelde van de gezondheidsindex.

Als het resultaat van die vergelijking zou betekenen dat de lonen moeten dalen (negatieve indexering), dan wordt de aanpassing niet doorgevoerd, maar wordt die het jaar daarop verrekend.

Bijdrage in de vervoerskosten

Woon- werkverkeer met het openbaar vervoer is sedert  1 januari 2009 volledig ten laste van de werkgever.

Voor woon- werkverkeer met eigen vervoer wordt 50 % van het tarief 2de klasse bij de sporwegen voor eenzelfde afstand betaald door de werkgever. Dit is enkel van toepassing voor afstanden die groter dan of gelijk aan 3 km zijn. De cao van 25 april 2019 voert de fietsvergoeding in. 

Arbeidsduur

Arbeiders en bedienden:

  • principe: 38 uren / week (wet van 16 maart 1971)
  • flexibele uurroosters:
    • 38 uur/week niet overschrijden op jaarbasis
    • maximum + 1 uur / dag
    • maximum + 5 uur / week
  • nieuwe arbeidsregimes: (wet van 17 maart 1987 + CAO n° 45 van de NAR)
    • deze principes zijn enkel van toepassing op AO van onbepaalde duur
    • maximum 12 uur / dag
    • gemiddelde van 38 uur / week
    • over recuperatie wordt in onderling overleg beslist
  • nieuwe arbeidsregimes: verhoogde flexibiliteit voor:
    • badplaatsen, luchtkuuroorden en toeristische centra
    • 10 uur / dag (4 dagen / week)
    • 12 uur / dag (3 dagen / week)
    • zondag- en feestdagenarbeid (compensatie binnen de 6 dagen)

Huisbewaarders:

  • principe: 38 uur / week
    • hetzij 38 uur effectieve arbeid / week
    • hetzij 39 uur / week met 6 compensatiedagen per jaar
    • hetzij 40 uur / week met 12 compensatiedagen per jaar
    • dagprestaties moeten vermeld zijn in de AO
  • verplichte aanwezigheid (permanentie)
    • ≤ 20 % van de arbeidstijd en te vermelden in de AO
    • indien het contract < 30 uur effectieve arbeid voorziet, dan zijn
    • permanenties betaald à 33 %
    • indien het contract ≥ 30 uur effectieve arbeid voorziet, gecumuleerde
    • inkomsten (arbeid + permanenties) ≥ GGMMI
    • de gecumuleerde prestaties (arbeid + permanentie) ≤  gekozen regime

Outplacement

Sedert 1 januari 2014 zijn de regels rond outplacement een stuk complexer geworden. Er is sindsdien sprake van een wettelijk en een aanvullend stelsel. De regels worden hieronder schematisch voorgesteld. Daarnaast werd tijdens het voorjaar 2019 outplacement om medische overmacht ingevoerd. In de meeste gevallen – echter niet allemaal – kunt u bij het sociaal fonds terecht. Voor praktische informatie verwijzen we naar de pagina's outplacement op deze website. 

2de Pensioenpijler

Sinds 1 april 2010 is het sectoraal aanvullend pensioenplan van kracht. Alle werkgevers hebben sinds dan en tot en met december 2011 per voltijdse werknemer een bedrag van 20 € per maand betaald. Die bedragen werden toegewezen aan de individuele rekeningen van de werknemers. De reserves die op die manier opgebouwd worden, worden uitgekeerd op het moment dat iemand met pensioen gaat. Dit forfaitair bedrag werd op 1 januari 2012 opgetrokken tot 2 % van het brutoloon, op 1 april 2014 tot 2,5 % van het brutoloon en zal in de toekomst blijven stijgen: nl. tot 3 % op 1 januari 2015 en tot 3,5 % op 1 januari 2016.  De andere principes van het pensioenplan blijven gelden zoals bij de invoering ervan.

Meer informatie hierover vindt u op de pagina’s over de 2de pensioenpijler en in de CAO's betreffende het pensioenplan.

SWT (Stelsel van Werkloosheid met Bedrijfstoeslag)

De werknemer onder SWT, vroeger bruggepensioneerde genoemd, is werkloos en geniet werkloosheidsuitkeringen. Daarom is het SWT-statuut enkel mogelijk indien de werknemer ontslagen wordt door de werkgever, en niet wanneer de werknemer zelf ontslag neemt. Voor de algemene regelgeving rond SWT verwijzen we dan ook naar de RVA, naar een erkende vakbond (ACV, ABVV of ACLVB), naar HVW voor wie niet bij een vakbond aangesloten is, of naar het sociaal secretariaat voor werkgevers. Alle formaliteiten rond SWT moeten met die instellingen besproken en afgehandeld worden, en niet met het Sociaal Fonds.

Bij een SWT wordt er bovenop de werkloosheidsvergoeding een toeslag betaald door de werkgever.  In de gevallen die hieronder opgesomd worden kan het Sociaal Fonds voor de Vastgoedsector de kost van die toeslag op zich nemen. Voor praktische informatie verwijzen we naar de pagina's SWT op deze website. Hiervoor is 5 jaar sectorale anciënniteit vereist.

62 jaar: voorwaarden van toepassing tot 31/12/2020 

  • Het ontslag moet plaatsvinden tussen 1/1/2019 en 31/12/2020
  • De leeftijd van 62 jaar moet bereikt worden op het einde van de arbeidsovereenkomst en tussen 1/1/2019 en 31/12/2020.
  • Beroepsverleden: mannen: 40 jaar; vrouwen: 35 jaar

Afwijkende stelsels: voorwaarden van toepassing tot 31/12/2022 

  • 59 jaar:
    • een loopbaan van 33 jaar waarvan 20 jaar nachtarbeid In de laatste 10 kalenderjaren minstens 5 jaar, of in de laatste 15 kalenderjaren minstens 7 jaar gewerkt hebben in een zwaar beroep of gewerkt hebben in het bouwbedrijf.
    • een loopbaan van 35 jaar hebben bereikt en die in de laatste 10 kalenderjaren minstens 5 jaar, of in de laatste 15 kalenderjaren minstens 7 jaar gewerkt hebben in een zwaar beroep.
    • een loopbaan van 40 jaar bereikt hebben.
  • 58 jaar:  sommige oudere mindervalide werknemers en werknemers met ernstige lichamelijke problemen, indien zij worden ontslagen.