You are here

Functieclassificatie: begrippenkader, te doorlopen stappen en downloads

Begrippenkader

Referentiefuncties en functiebeschrijvingen

Bij een analytische functieclassificatie op sectorniveau worden voor de meest voorkomende functies (= referentiefuncties) de taken uitgeschreven, volgens een vooraf bepaald stramien, om zo te komen tot gestandaardiseerde functiebeschrijvingen. 
 

Functiewaardering

Alle taken (of opdrachten of verantwoordelijkheden) in deze beschrijvingen krijgen daarna, volgens vooraf bepaalde criteria, een waarde. Van die verschillende waarden wordt de totale som gemaakt, om zo te komen tot een functiewaardering. 
 

Functieclassificatie

De waarderingen van alle referentiefuncties worden daarna geklasseerd volgens grootte. Dan worden de verschillende functies met hun waardering ondergebracht in categorieën volgens een rekenkundig model. Die opdeling in categorieën is de functieclassificatie, die zoals gezegd, gebaseerd is op referentiefuncties. Door deze methode toe te passen, krijgt iedereen op een eerlijke en objectieve basis loon naar werken. En dat is de uiteindelijke doelstelling van een functieclassificatie.
 

Inschalen in de juiste functieklasse of -categorie

Op het terrein komt het er dan op aan de concrete functies volgens hetzelfde stramien uit te schrijven en dan te gaan vergelijken met de referentiefuncties om ze zo onder te brengen in de categorie (= functieklasse) van de corresponderende referentiefunctie. Deze laatste stap heet inschalen. Een héél belangrijke opmerking: een functieclassificatie gaat over functies (de stoel) en niet over de personen die de functie uitoefenen (de persoon op de stoel) 
 

Het minimumloon

Eens een functie ingeschaald is, moet het juiste barema (of minimumloon) toegekend worden. Barema’s verhogen naarmate de ervaring van de functiehouder stijgt, en dat aspect gaat – in tegenstelling tot de functie - dus wel over de persoon. De regels daarvoor worden eveneens per cao vastgelegd. Daarover verder meer. 
 

Een classificatie voor de vastgoedsector

De functieclassificatie in PC 323 kreeg de naam FUWAS IMMO mee, (FUnctieWAarderingsSysteem voor de IMMObiliënsector) bestaat uit 22 referentiefuncties, (3 dienstbodenfuncties, 4 arbeidersfuncties en 15 bediendenfuncties) ondergebracht in 7 categorieën. De 22 referentiefuncties kregen elk een functietitel en één of meerdere alternatieve functietitels. De functietitel op zich laat echter niet toe de inschaling te doen. Dat gebeurt zoals gezegd op basis van de inhoud van de functie. Fuwas Immo werd ontwikkeld door MLAdvisie, in nauwe samenwerking met de werknemers- en werkgeversorganisaties van de vastgoedsector
 

Te doorlopen stappen

Wat moet er concreet gebeuren vóór 1 januari 2020?

  1. Alle functies (= de stoel) in alle bedrijven in PC 323 moeten ingeschaald zijn. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de werkgevers.
  2. Voor alle functiehouders moet het juiste barema bepaald zijn.
  3. Voor alle functiehouders moet het loon getoetst worden aan het loonakkoord 2019-2020. Dit staat strikt genomen los van de classificatie, maar valt er wel – qua timing – mee samen. 
 

Hoe inschalen?

Inschalen gebeurt in principe in 3 eenvoudige stappen: 
- Eerst moet een gedetailleerde functiebeschrijving opgemaakt worden van de functies die in het bedrijf aanwezig zijn (download hier een model van functiebeschrijving)
- Daarna moeten de beschreven functies vergeleken worden met de sectorale referentiefuncties
- De functies krijgen dan de functieklasse van de referentiefunctie waar ze bij aansluiten
Inschalen van functies die afwijken van de referentiefuncties 
- In dat geval moet worden gekeken in welke mate de functie afwijkt van de referentiefunctie die het dichtst aansluit bij de functie.
- Is de afwijking minimaal, dan krijgt de functie de klasse (of categorie) van de referentiefunctie.
- Is de afwijking aanzienlijk, dan wordt de functie vergeleken met referentiefuncties uit een hogere en een lagere categorie, en krijgt ze de categorie van de hogere of lagere functie waar ze bij aanleunt.
 
 

Inschalen met de matrix als er geen referentiefunctie voor handen is. 

Wanneer er totaal geen referentiefunctie is die overeenkomt met de functie, dan wordt gebruik gemaakt van de functieniveaumatrix. De functieniveaumatrix laat toe op basis van ‘niveau-indicatoren’ een functie toe te wijzen aan een bepaalde klasse. Deze indicatoren zijn voor elk van de klassen beschreven volgens op voorhand vastgelegde criteria. 
 
 

De 22 referentiefuncties met hun beschrijvingen, hun functietitel(s) en de categorie (of klasse) waartoe ze behoren

Functietitel Alternatieve functietitel(s) Categorie
Conciërge A Huisbewaarder (A) 1
Dienstbode schoonmaak Dienstbode 1
Schoonmaker / 1
Dienstbode huishouden Dienstbode 2
Onderhoudsmedewerker Klusser 2
Administratief bediende Assistent administratie 3
Conciërge B Huisbewaarder (B) 3
Dienstbode opvang Dienstbode kinderopvang, dienstbode kinderoppas 3
Bediende boekhouding Hulpboekhouder, assistent boekhouding 4
Rekeningbeheerder Bediende boekhouder mede-eigendom, Administratief verantwoordelijke voor de boekhouding in mede-eigendom 4
Vastgoedbediende Commercieel bediende binnendienst 5
Bediende rentmeesterschap / 6
Boekhouder / 6
Facility manager Bediende facilitair management 6
Inkoper Commercieel bediende buitendienst, (Commercieel) bediende inkoop, (Commercieel) bediende aankoop, Commercieel medewerker 6
Verkoper Commercieel bediende buitendienst, (Commercieel) bediende verkoop, Commercieel medewerker 6
Accountmanager bedrijfsvastgoed Commercieel bediende bedrijfsvastgoed 7
Accountmanager residentieel vastgoed Commercieel bediende residentieel vastgoed, Commercieel bediende buitendienst 7
Bediende syndicus Bediende syndic, Bediende syndicschap Bediende gebouwenbeheerder 7
Commercieel bediende overdrachtbemiddeling Bediende overdrachtbemiddelaar, Bediende overnamebemiddelaar, Bediende overdrachtbemiddeling 7
Juridisch adviseur Juridisch medewerker, Jurist 7
Property manager Bediende beheer bedrijfsvastgoed, Bediende property manager 7

 

Wat als werkgever en werknemer het niet eens raken?  

 
De inschaling is zoals gezegd de verantwoordelijkheid van de werkgever … maar de werknemer moet zich wel kunnen vinden in het resultaat. Ingeval van onenigheid is de mogelijkheid voorzien om beroep aan te tekenen (dubbele beroepsprocedure: intern en extern). Werkgever en werknemer kunnen zich laten begeleiden door een expert van één van hun représentatieve organisaties of door een expert van het Sociaal Fonds. Externe beroepen moeten aan het Sociaal Fonds overgemaakt worden. Deze procedures zijn eveneens terug te vinden in de uitgebreide handleiding.
 

De ervaring en het barema bepalen.

Ervaring beperkt zich tot relevante ervaring, dit zijn de periodes van (…) beroepsprestaties (…) waarvan de opgebouwde kennis en competenties relevant zijn voor de uitgeoefende functie, en dit los van het feit of de prestaties uitgevoerd werden als loontrekkende, zelfstandige of uitzendkracht. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen deeltijdse en voltijdse beroepsprestaties. Bepaalde schorsingen van de arbeid/samenwerkingsovereenkomst worden gelijkgesteld. (bijv. moederschapsverlof, tijdskrediet, … ) De volledige lijst met gelijkstellingen is terug te vinden in de cao lonen.
 

Hoe wordt relevantie van ervaring bepaald, en wanneer moet dat gebeuren?   

Is altijd volledig relevant: ervaring in een gelijkaardige functie in dezelfde sector   
Is altijd minstens gedeeltelijk relevant: ervaring in de onderneming; ervaring in de sector en ervaring in een gelijkaardige functie in een andere sector
De ervaring moet bepaald worden (1) bij invoering van de functieclassificatie (nú dus), (2) bij aanwerving en (3) bij (elke) overgang naar een hogere (of lagere) categorie (verandering van functie). In elk van de drie gevallen moet ze overeengekomen en schriftelijk vastgelegd worden. 
 

Bijkomend issue: koopkrachtverhoging in het kader van het loonakkoord 2019-2020.

Voor werknemers die tegen barema betaald worden, zijn de loonsverhogingen voor de periode 2019-’20 al voorzien in de nieuwe barematabel. Deze moet wel nog geïndexeerd worden op 1/1/2020.
Voor werknemers die boven barema betaald worden, moet een koopkrachtverhoging van 1,1 % t.o. van 31/12/2018 voorzien worden ten laatste in januari 2020. Deze kan op 3 manieren gerealiseerd worden: (1) met een loonsverhoging van 1,1%, (2) met een evenwaardig voordeel dat recurrent en aantoonbaar moet zijn of (3) door een verandering van categorie t.g.v. de invoering van die functieclassificatie met een verhoging van 1,1% of meer als resultaat.

Downloads